仲裁時效起算時間需分情況
【案例簡介】
張某2006年1月進入甲公司從事文員崗位工作。2019年5月31日，張某以甲公司未足額向其支付勞動報酬為由單方面提出解除勞動合同，并于2019年6月2日向勞動人事爭議仲裁委提起申請，要求甲公司支付2017年1月1日至2019年5月31日的未休年休假工資。甲公司僅同意支付2018年6月1日至2019年5月31日期間的未休年休假工資，其余超過時效的主張不予認可。
仲裁委經審理認為，用人單位未安排年休假，勞動者主張按其日收入300%支付未休年休假工資報酬的，應予支持。年休假應以自然年度作為計算單位，受仲裁時效限制，故認定張某仲裁時效內的未休年休假工資計算時間應自2018年1月1日起，至張某離職日止。張某當年度可享受的年休假天數為每年10天，雙方認可張某2018年度已休假5天，2019年度未休。故裁決甲公司依法向張某支付尚未休完的9天未休年休假工資。
【評析】
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十六條及省高院指導意見的相關規定，勞動者與用人單位因支付未休年休假工資報酬而發生爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。
本案的爭議焦點為張某的未休年休假工資從何時開始計算?！镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》規定了用人單位需按照職工日工資收入300%的標準向其支付未休年休假工資，其中包含了100%的正常工作期間的工資收入。勞動者因未休年休假而請求用人單位支付的工資差額系用人單位應依法承擔的法定補償責任，該請求權的仲裁時效期間應按《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款確定，從應休假年度次年的1月1日起算；確因生產、工作需要，經勞動者同意，用人單位跨年度安排勞動者休年假的，仲裁時效起算時間順延至下一年度的1月1日；在此之前，勞動關系已經解除或者終止的，從勞動關系解除或者終止之日起計算。
據此，本案中張某2017年未休年休假已過仲裁時效，不予支持，甲公司需支付張某2018年1月1日至2019年5月31日期間的未休年休假工資。
